新人教育における経験学習とは？

ポートフォリオは様々な経験を蓄積・整理することが一つの重要な役割です。その蓄積・整理した経験を学びに変え、新人の成長の糧にするにはどうすればいいのでしょうか？

その疑問の答えの一つが「経験学習」です。

「経験学習」を学ぶことにより、経験から新人の成長を促すことができるかもしれません。
今回は、皆様の新人教育指導のヒントなるように、「経験学習」の基礎を記事にしていこうと思います。

参考図書

職場が生きる人が育つ「経験学習」入門

今回も先に参考図書の紹介です。この記事はこの本の内容を中心にまとめています。経験学習を学ぶにはこの本は必須だと思います。今まで読んだ本の中で抜群に読みやすく、内容もまとまっていて非常にわかりやすいです。この記事を読んで、「経験学習」に少しでも興味をもった方は是非この本を手に取ってみてください！

なぜ経験学習が重要なの？

経験から学ぶ力とは何か？

適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事をするとき、経験から多くのことを学ぶことができる

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p2

人の成長を決める要素の割合を示しています。

「直接経験」が70％を占めています。

つまり、経験から学習することは非常に重要なのです。
経験から学びを得ることができる人が成長できる人だと思います。

もちろん、教科書を読んだり、研修会に参加したり、先輩・同僚からアドバイスをもらうことも重要だと思います。ただ、臨床は毎日患者様とリハビリをやる経験が大半を占めています。この経験から学べるセラピストは成長することができ、さらに教科書・研修会・アドバイスでの学びをいかすことができるのではないかと思います。

では、どのような経験をきっかけに成長するのでしょうか？

それは「新規性の高い仕事」です！

新規性の高い仕事とは、会社に入ってはじめて就いた仕事、異動にともなう不慣れな仕事、はじめて部下を持った経験、文化の違う海外に勤務した経験のように、自分がこれまでしたことがなかった仕事をいいます。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p50

医療現場では、はじめて診る疾患、部署移動（回復期から急性期など）、はじめての研修会参加、チームのまとめ役になる、はじめての症例発表・学会発表など様々な場面で「新規性の高い仕事」があります。

ただ、一人として同じ状態の患者様はいないし、同じ患者様でも毎日状態は異なるため、実際は毎日が「新規性の高い仕事」です。

慣れてしまい、ルーティンのように患者様を診るようになったら、そこで成長は終了です。

常に患者様から学び続けようという気持ちは忘れないようにしてください。

経験学習サイクル

経験から学ぶモデルとして、Kolbの経験学習サイクルというものがあります。

①「具体的経験」をした後、
②その内容を「内省し（振り返り）」
③そこから「教訓」を引き出して
④その教訓を「新しい状況に適用する」

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p56

また、経験学習サイクルを回すために、重要な条件があります。
この条件のことを「よく考えられた実践」と呼びます。

①課題が適度に難しく、明確であること
②実行した結果についてフィードバックがあること
③誤りを修正する機会があること

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p59

ポートフォリオでは、経験を蓄積・整理しています。また、振り返りシート等を利用し定期的な振り返り（フィードバック・誤りの修正）の機会を設けています。さらに、様々な経験を蓄積しているため、どのような経験が自分を成長させたかを振り返ることができるようになっています。

つまり、ポートフォリオは経験学習サイクルを回すための機能が備わっています。

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経験から学ぶための3つの力

経験から学ぶための3つの力があります。

ストレッチ：問題意識をもって、挑戦的で新規性のある課題に取り組む姿勢
　➡挑戦的で新規性のある仕事に取り組むと、自分が持っていなかった新しい知識やスキルが必要になります。ただ、掲げる目標が高すぎると、現実味がなく意欲を損なったりする可能性があるため、「適度の難しい課題」、つまり「頑張ればできそうな課題（努力すれば成果があがる）」に設定することが重要です。

リフレクション：行為を振り返り、知識・スキルを身につけ修正する姿勢
　➡起こった事情や自身の行為を内省すること、すなわち振り返ることを指します。振り返りによって、経験からより多くの教訓を引き出すことができ、行為の後で振り返ることによって、仕事を通して学んだことや得た教訓を、頭の中で整理し、意識づけることができます。

エンジョイメント：自分の取り組む仕事にやりがいや意義を見つける姿勢
　➡仕事自体に関心を持ち、やりがいや面白さを感じることで意欲が高まっている状態、および仕事をやり切ることで達成感や成長感を感じている状態を指します。

ストレッチ

方略①：挑戦するための土台を作る

例えば、整形外科クリニックにスポーツリハビリテーション科の立ち上げを検討するとしましょう。もちろん、スポーツ分野を立ち上げるためには、スポーツ分野の学習・スポーツ学会参加・スポーツに特化した資格などの基礎的な知識が必要です。さらに、新たな科の立ち上げには、組織の形づくりのノウハウ・経営学など様々な知識が必要となります。

つまり、土台づくりができて、はじめて次のステージの経験に挑戦することができるのです。

指導者は、新人が現在どのステージにいて、次のステージに進むために必要な土台が何かを見極めて提示することが重要だね。

方略②：周囲の信頼を得てストレッチ経験を呼び込む

例えば、スポーツ分野を一生懸命勉強を続けている新人がいたとします。指導者・上司がその姿をみて、スポーツ分野の研修会をやってもらおうと考えたり、スポーツ分野に詳しい人や研究会を紹介したりするかもしれません。さらには、スポーツ分野で学会発表などを行っている姿をみて、いずれスポーツ部門の立ち上げ・管理を任せてもらおうと考えるかもしれません。

つまり、頑張る姿を示し、周囲の信頼を得ることにより、新たな挑戦・経験の機会を呼び込むことができるのです。

指導者は、新人の頑張っている姿を周囲に発信し、信頼を得られやすい環境を整えてあげることが重要だね。

方略③：できることをテコにして挑戦を広げる

例えば、スポーツ分野で学会発表・研修会の講師を行ったり、スポーツ分野の資格等を取得していたとします。さらに、今までに施設の立ち上げ等の経験もあったとします。これらの経験をもとに、スポーツリハビリテーション科の立ち上げに挑戦してもらうことができるかもしれません。

つまり、今まで積み上げてきたことをテコにして新たな挑戦のステージに進むことができるのです。

指導者は、今まで積み上げてきたものを把握し、新たな挑戦のステージに導いてあげることが重要だと思うよ。

これまでの方略をまとめると、成長する人は、下積み経験によって挑戦するための土台を作り、周囲の人から信頼を得ることで難易度の高い仕事を呼び込んでいました。つまり、「あいつに任せればどうにかなる」、「彼（彼女）だったら成果が期待できる」と他者に思わせて、ストレッチ課題が自分に振られるような状況を作っているのです。また、いきなり大きなことをしようとせずに、できることをテコにして、徐々にストレッチの幅を広げていました。こうした方略は、若手のビジネスパーソンも十分に使えるものでしょう。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p83-84

ポートフォリオは経験した情報を蓄積・整理しているため、どんな土台が備わっているかを把握しやすいです。そのため、ストレッチの課題を提示しやすくなっており、またポートフォリオを他者に共有することで、新人の今までやっていることが明確になるため、周囲からの評価も得られやすく、ストレッチ経験を呼び込みやすくなると思います。

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リフレクション

方略①：行為の中で内省する

行為の中で内省するということは、仕事の意味や背景について疑問を持ち、考えながら仕事するということです。物事の本質を考え、疑問を持ちながら、常に改善を目指すことを意味します。臨床において、「なんでこの評価を選択しているの？」「この評価の解釈はこれでいいのの？」「この治療法でいいの？」「もっと良い方法はないの？」と内省し続けることで現状の問題点と改善策を把握し、次の臨床につなげることができます。また、臨床中に内省していないと、臨床の後に振り返っても何も考えていないため、ただやったことを思い出すだけで終わります。

方略②：他者からフィードバックを求める

行為後の内省で欠かせないのは、行為のどこが良くて、どこが悪かったかについてのフィードバック情報です。自分だけで内省していても、自分を完全に客観視することはできません。他者からフィードバックをもらうことで、自分が無意識にやっていた良い点・悪い点を指摘していただくことができ、自分の考え方の視野を広げることができます。時には全然違う分野の人達からフィードバックをもらうことにより思わぬ発見があるかもしれません。

方略③：批判にオープンになり未来につなげる

批判されることは誰でも嫌なものです。ただ、批判は自分の中の改善点であり「伸びしろ」です。批判に対してオープンになり、批判されたときに「伸びしろを教えてもらえた」と思えるようになることが大切だと思います。しかし、ここで大切になるのは、他者からフィードバックを取捨選択し、本質的なものを見きわめて受け入れ、未来につなげることです。批判を無批判に受け入れるのではなく、批判されている本質をつかみ、自分の行動を修正することです。

これまでの方略をまとめると、成長につながるリフレクションとは、①仕事の後だけでなく、仕事の最中にも振り返り、②他者からフィードバックを積極的に求めて、③批判的な意見にもオープンな姿勢でみらいにつなげるという「進行形の内省」です。
逆に、考えながら仕事せず、振り返るときに他者からの意見をもらわず、批判にも耳を傾けず、過去にこだわりすぎる「閉じられた過去形の内省」では、成長につながりません。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p100

エンジョイメント

方略①：集中し、面白さの兆候を見逃さない

一見つまらない仕事から面白さや意義を見つけ出すことが大切になります。そのポイントは、集中する中で、面白さの兆候を見逃さないことです。KOBが新人の時には、嫌になるほど「インシデントレポート」を書かされていました。ただ、自分のインシデントがきっかけにちょっとした職場環境の変化がありました。インシデントを通して、問題を客観的にとらえ、問題の本質的な原因を明らかにし、改善案を立案し、実践することにより業務改善につながることに「気付く」ことができました。その時からは、面白いとまでは言えませんが集中し取り組むことができるようになりました。

方略②：仕事の背景を考え、意味を見いだす

上の例と同じで、「インシデントレポート」が何のために書き、どのような意味があるのか理解することにより、面白さを感じ、意味を見いだすことができました。
もし、仕事に関心や興味を感じない場合、自分のなりの目標を設定し、仕事の意味づけを変えてみてください。そして、方略③にもつながりますが、継続することで意味を見いだすことができると思います。

KOBの当時の上司は、インシデントレポートの意味などを繰り返し説明してくれていましたが、最初はなかなか理解できませんでした。
ただ諦めずに理解してくれると信じて指導を続けることは重要なのだと思います。そして、指導者自身が意義や面白さを感じている仕事を任せるようにしてください。指導者自身が意義や面白さを感じていない仕事をお願いしても、ただ新人の負担になってしまうので…

方略③：達観して、後から来る喜びを待つ

フルマラソンなどもそうですが、走っている最中は「きつい」「つらい」「何で走っているのだろう」と考えたりもしますが、ゴールすれば達成感・満足感がみたされるのではないかと思います。
特に新人時代には、知識やスキルを身につけることで、やりがいや小さな喜びは感じても、その経験の重要性やありがたみは、後になって理解できることが多いと思います。

指導者は、今の積み重ねにより、どんな未来につながるのか新人にイメージできるようにしてあげてください。
極端な例ですが、分業でひたすらネジをしめているときに、最終的に何になるかもわからずにやっていると何の意義も感じないのと似ているのではないかと思います。

これまでの方略をまとめてみましょう。まず、仕事を継続する中で、一瞬現れる面白さの兆候を見逃さずに深堀りすることです。
次に、仕事の背景を考えながら、仕事の中に自分なりの意味付けをしたり、新たな目標を付け加えるという方法があります。「この仕事は何のためにやっているのか」、「この仕事から得られる学びは何か」を考えると、一見つまらない仕事の奥に面白さが眠っていることがあります。
三番目の方法は、「仕事はこんなもんだ」と達観すること、即効的な面白さは追わないという手です。こうした達観がない場合には、不満ばかりがたまり、仕事に集中することができなくなるでしょう。「この仕事で得たことはのちのち何かにつながるだろう」という期待を持ちながら後から来る喜びを楽しみにすることがポイントになります。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p116

三つの力を高める原動力「思い」と「つながり」

「挑戦すること、振り返ること、楽しむこと」の大切さはわかっているけれども、なかなかそうした気持ちになれない、という方もいるでしょう。これらの三要素を自然な行動として身につけ、高いレベルで持続させていくためには原動力が必要になります。
　その原動力とは、「思い」と「つながり」です。ここでいう「思い」としての仕事の信念のことを、「つながり」とは他者との関係性を指します。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p122

思い

「仕事を行う上で大切にしている価値や、こだわっていること」など、「思い」としての仕事の信念は、行動や態度を方向づけ、自分の経験を意味づける働きをします。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p122

このブログも「医療専門職のための新人教育eポートフォリオを広めたい」という「思い」を原動力に継続しています。この「思い」があるからこそ、やったことのないブログに挑戦（ストレッチ）するきっかけにもなっています。実際にブログをみて新人教育を試してみたなどの声をきくと、嬉しく思いやりがいを感じます（エンジョイメント）。

新人も「理学療法士を目指した思い」や「この病院を選んだ思い」を持っているはずです。リアリティーショックによる退職などはよく聞く話ですが、「思い」を指導者がしっかり引き出し把握した上で指導していけば、防ぐこともできるかもしれません。「思い」を考慮し指導していけば、新人の意欲も上がり仕事に対する意義を見い出させることができるかもしれません。

ポートフォリオでは、導入時にゴールシート等を書いてもらいます。その際に「思い」をもとに目標を立ててもらうようにしています。「思い」をポートフォリオ上に記録することで、仕事に追われて見失ってしまいそうな「思い」をいつでも振り返ることができます。理学療法士を目指した「最初の思い」は、0から1の大きな原動力です。どんなにつらい状況でも「最初の思い」を振り返ることで、理学療法士になりたいと強く思った「思い」が再始動する原動力になると思ってます。

つながり

人は独りでは学ぶことはできません。私たちは、他者とのつながりの中で、挑戦しようとする気持ちが高まり（ストレッチ）、自身の行動を振り返り（リフレクション）、仕事の喜びを感じます（エンジョイメント）

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p122

「つながり」がなければ他者からフィードバック（リフレクション）を得ることもできません。周囲の信頼を得てストレッチ経験を呼び込むこと（ストレッチ）もできません。仕事の喜びを共有できる人もいません（エンジョイメント）。

「つながり」は同僚・先輩・後輩と様々立場の方とつながりを持つことが大切です。立場によって視点が違うため、幅広いフィードバックを得ることができます。さらに、励ましてくれるような人やダメ出ししてくれる厳しい人など、様々なタイプの人と「つながり」を持つことが大切です。そして、職場内だけでなく、職場外・違う業種の方々と「つながり」をもつことでさらに世界は広がります。無意識の内に自分の世界を構築し、その世界の中でしか思考しなくなっていることは、このような「つながり」によって気付くことができます。

「つながり」を築くためには、自ら発信し、相手を受け入れることが重要です。自分から情報を発信することで相手からも情報を共有することができ、はじめて「つながり」ができると思います。このブログを始めることにより、Web制作の方や教育関係者の方々と「つながり」ができ、今までにない視点が自分の中で増えているのを感じます。

「つながり」を持つことが大切だとわかっていても、実際は「つながり」を持つことに難しさを感じる方は多いのではないかと思います。正直KOB自身も「つながり」を持つことに苦手意識を感じています。
自分自身は先輩を通じて「つながり」ができた経験があります。指導者はうまく自分の「つながり」から新人の「つながり」を築く助けをしてあげられるようにしてくださいね。

育て上手な指導者のノウハウ

育て上手の指導者は
●「目標のストレッチ」
●「進捗確認と相談」
●「内省の促進」
●「ポジティブ・フィードバック」
の4つのカテゴリーからなる指導方法をとっています。

これらの4つの指導方法は、PDCAサイクルや経験学習サイクルに対応しています。

目標のストレッチ

●懸命に手を伸ばせば届く目標を立てさせる

●成長のイメージを持たせる

●成長を期待していることを伝える

進捗を確認し、相談を促す

●こちらから声をかける

●定期的に個別ミーティングを行いしっかりと聞く

●こまめに時間をとり、取り組みが見えるようにする

内省の促進

●成功失敗の原因を本人に語らせる

●成功失敗のパターンを認識させる

●より良い方向を考えてもらう

ポジティブ・フィードバック

●成功失敗にかかわらず、まずは労をねぎらう

●まず良い点を伝えてから問題点を指摘する

●普段の仕事の中で成長したと感じた部分を伝える

育て上手の指導者は、①「計画を立てるときには、若手がより高い目標に挑戦するように励まし、②「実行」時には、相談しやすい雰囲気を作って仕事の進み具合について確認し、③仕事の成果を「評価」するときには、成功や失敗の原因を考えさせるなど内省を促し、④教訓を引き出したり「改善」する場合には、改善ポイントだけでなく、必ず良い面もフィードバックする傾向にありました。

松尾睦：職場が生きる人が育つ「経験学習」入門. ダイヤモンド社, 2019.11; p167

その他の参考図書

「経験学習」ケーススタディ

最初に紹介した書籍の著者と同じ著者の本です。「経験学習」入門の基本的な考え方を9社のケーススタディを通して実践方法を詳しくかつわかりやすく書かれています。具体的にはヤフー、東京海上日動、サントリーなどの有名企業のケーススタディが紹介されています。

看護師長として成長しつづける！経験学習ガイドブック

看護現場での経験学習の活用方法について書かれています。基本的な経験学習の考え方からスタートし、様々な事例を通して具体的な経験学習サイクルの回し方について書いてあります。

KOB

リハタマ代表/理学療法士/博士（医療福祉教育・管理）/修士（OMPT））

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理学療法士として、回復期・通所リハ・老健・クリニックを経験し、現在もクリニックで臨床を継続しています。主に徒手理学療法を中心に勉強していく中で、体系的に学びたいと思い、修士課程で国際徒手理学療法コース（Orthopedic Manual Therapist：OMPT）を卒業しました。 自分自身も様々な教育を受け、新人指導や科長として施設の運営など教育・管理に携わる機会が増えていきました。そして、教育・管理ってどうするの？臨床ではエビデンス求めるのに、教育・管理に根拠（エビデンス）は必要ないの？って疑問に思い、博士課程で医療福祉・教育管理分野に進学しました。 大学院で学ぶ中で、リハビリテーション分野の教育・管理分野の原著論文の少なさに驚きました。また、自分は大学院で教育・管理を学びましたが、リハビリテーション分野の方々が教育・管理を気軽に学ぶ場がないことに気づきました。 この現状を解決するために「リハタマ」の運営を決意しました。 まだスタートしたばかりの「リハタマ」ですが、メンバーの皆さまとリハビリテーション分野の教育・管理を共に育むことができたら嬉しいです。